工間休息時呼叫中心外包人資部內訓師與客服部主管經常交流新員工的話題，例如以往的培訓只是對新被錄取的一線員工進行簡單的崗位知識介紹以及基礎崗位技能培訓且培訓時間較短;有些員工雖然在崗前培訓階段表現得很好，但到了實際崗位上則認為自己并不適合客服工作，或者認為難以接受復雜的專業知識;部分新員工僅僅將客服作為實習工作，對崗位忠誠度不高。基于此，筆者希望通過對新員工崗前培訓的需求調研來了解和幫助新員工盡快完成角色轉變，迅速成長。

　　要想解決軟件外包人才匱乏的問題，加大軟件外包人才培養力度是關鍵，這可從學校教育和企業培養兩方面出發。此前教育部、商務部聯合下發的《關于加快服務外包人才培養，促進高校畢業生就業工作的若干意見》中，對高等教育人才培養模式提出了明確的目標，要求高校要通過開設服務外包專業、增設服務外包課程、崗位培訓前移等多種模式培養軟件外包服務人才，并明確提出，要制定標準、認定符合條件的服務外包企業為“服務外包大學生實習實訓基地”。

　　除了高校相關專業的培養，企業自身也應該建立自己的人才培養體系。企業應該根據自身的業務情況安排相關的培訓。假若一個公司在業務上更多使用JAVA的技術平臺，公司應相應增加這方面的培訓機會。對于一些有潛力、技術工作能力優秀的人才，企業要提供管理培訓的機會，增強員工的能力，以備不時之需。

　　筆者針對某呼叫中心新入職員工崗前培訓從人員基本信息、對單位的印象、對客服工作的認知、對客服工作的憧憬、對客服工作的期許以及對崗前實訓滿意度等多維度開展了調研工作，根據調研，筆者發現企業在對新員工入職培訓中存在一些問題(如圖1)。

　　1、新員工入職培訓缺乏系統性

　　主要表現為：

　　(1)在崗前培訓過程中的反饋機制不健全。為了維護企業的培訓水平，不同企業應有針對性的反饋系統。對新員工入職培訓不僅僅是培訓師授課過程，而應根據受訓者對課程的理解以及產生的疑惑進行有效且系統的反饋，只有這樣才能使培訓工作具有持續性、有效性，從而避免企業的后續培訓內容重疊。

　　(2)企業在培訓的時間安排上分配不均。如由于企業運營的需要，某一時段的用人需求猛增，企業以工作忙和部門人手不足為理由立即分配新聘員工到相關部門開展工作，培訓時間嚴重縮水，這種不定性因素給崗前培訓工作帶來了極大影響，同時增加了各相關部門的工作量。

　　2、新員工入職培訓模式不合理

　　新員工入職培訓是企業針對新聘員工專門實施的培訓，旨在為企業塑造優秀員工、創建合格團隊。很多企業認為新員工崗前培訓主要向新員工介紹企業基本情況即可，安排的時間較短，在培訓內容上主要是參觀、講解員工手冊以及企業基本的規章制度;有些企業的崗前培訓內容則十分復雜，涵蓋崗位技能、業務知識、專業知識、職場素養等各個方面，但員工依然不滿意。總結其原因，主要是崗前培訓缺乏針對性，新員工對今后開展的工作很難上手，無法理解培訓中的內容在工作中的具體體現。

　　3、新員工對自身能力發揮認知混亂

　　筆者在調研過程中發現，新員工對電話客服工作性質的理解程度較為準確，絕大多數新員工認為客服工作者需要秉承著“用心服務、真誠奉獻”的精神來面對工作，但在調研中也發現經過崗前培訓后的部分新員工由于面臨業務復雜難記、專業知識不足等壓力而無法確認是否能夠勝任客服工作(如圖2)，這是在崗前培訓中由于缺乏對新員工自身能力的深入了解以及因材施教而導致了上述問題的產生。

　　完善新員工崗前培訓的策略

　　1、建立合理完善的“養成”崗前培訓體系

　　新入職員工只有在熟悉、適應企業環境和文化后才能明確崗位需求、規劃職業生涯發展方向，并且為之不斷努力，才有機會成為一名優秀的客服人員，企業則應針對培訓需求而合理安排培訓時間及培訓內容。根據國際標準，新入職的客服人員一般應接受迎新及培訓為期7-14天，若培訓時長較短則不能滿足培訓需求，不能完成既定的培訓目標;若時間時長較長，一方面耗費企業資源、增加人力輸出成本，另一方面冗長的培訓變為持久戰，極大地降低了崗前培訓效率，同時挫敗了新員工對工作的熱情。在培訓過程中首先應該測試員工的性格、愛好及已掌握的基本技能，基于此，培訓師可以更深入地了解每一位新員工，方便建立和開展“新員工成長檔案”工作，根據新員工不同特點而因材施教，定向培養并積極組織形式多樣的團建活動，增強員工對企業的黏合度，并根據“選、用、育、留”的原則在授課期結束后進行崗前考核，針對未達標的新員工應立即進行指導或再培訓，對于已達標的新員工則應盡快分配至各部門工作崗位。

　　2、建立“新員工成長檔案”

　　近年來企業在不斷追求指標的同時也越來越關注新員工職業發展，建立全面的“新員工成長檔案”對于深化企業管理內涵、推動實現企業與員工“雙贏”具有重要意義。“新員工成長檔案”的主體是新員工，但關鍵要素在于成長，企業為新員工建立成長檔案能夠為其職業生涯規劃、干部選拔、企業人才戰略規劃等提供可靠依據。值得注意的是在“新員工成長檔案”的管理上要保證三個基本原則：第一，要堅持一位員工一個檔案的原則;第二，要保證有專人負責管理，確保每份“新員工成長檔案”的真實性;第三，要保證可持續性原則，對新員工成長指標、師帶徒情況、各類榮譽獎項等進行追蹤記錄。

　　3、豐富合理的培訓形式

　　隨著智能網絡服務的不斷發展，網絡發展將大大推動人工服務，傳統的授課形式難以滿足現代化、智能化的發展趨勢，未來新員工培訓的趨勢逐步向場景化、碎片化、產品化和互動化轉型，而培訓的內容也更加強調實用性，即純理論的內容和文字的市場逐漸縮小，對于專業知識的深度要求則越來越高，因此在培訓中要加大專業知識和運用全媒體授課的補充教學，培訓不僅僅局限在教室內，還應擴展至任何時間、任何地點。知識獲取渠道的不斷減小、知識分享形式和平臺的多樣性不僅降低了企業的培訓成本和培訓人力的投入成本，也可以讓培訓分享更加簡單實用，借助微課堂使用微信公眾號、微信群等形式通過微課堂方式在內外部建群開展課程，使得培訓需求效率增強、意見反饋效率更高。除此之外根據不同部門崗位的獨特性，培訓師對新入職員工進行差異化培訓，能夠使得新員工盡快融入和掌握專業技能，從而配合部門工作的開展，體現人力資源價值最大化。

　　總而言之，新入職員工是企業的新血液，是企業未來發展的不竭動力，也是企業戰略的重要實施者。新員工崗前培訓是人力資源管理重要的一部分，我們應該在不斷調整培訓內容和形式的同時深入了解員工的性格和能力，做到員工能力和崗位的無縫對接，逐步造就企業和員工的“雙贏”局面。